تصور کنید به یک مهمانی رفتهاید که از سوی کارفرمای شما برگزار شده است. فضا صمیمانه است، همکاران الکل مینوشند و میرقصند. این دورهمی میتواند در یک سالن اجارهشده، خانه، بار یا هر فضای دیگری برگزار شده باشد. در همین فضای خوشگذرانی و صمیمانه، لمس و یا رفتار و گفتار جنسی ناخواسته و آزاردهندهای را از سوی همکار خود تجربه میکنید. برای مثال همکاری که همواره شما را در پوشش منطبق با محیط رسمی کار دیده، اظهارنظری جنسی نسبت به پوشش و بدن شما ابراز میکند. یا همکاری بعد از مهمانی، شما را به منزل میرساند و در خودرو اقدام پیشروی جنسی ناخواسته میکند یا اصرار بیجا دارد که او را به خانهتان دعوت کنید. آیا کارفرما در قبال این خشونتها مسئولیتی دارد؟
آزار جنسی و جنسیتی در فضاهای رسمی کاری موضوعی رسمیتیافته است که سازمانها و کارفرمایان و همچنین فعالان حقوق زنان برای مقابله با آن ابتکارات متعددی را به کار گرفتهاند. ماده سه کنوانسیون ۱۹۰ سازمان بینالمللی کار، فضای کار را به طور گسترده تعریف میکند. این نخستین سند حقوقی بینالمللی است که حق همه افراد را برای داشتن محیط کاری عاری از تبعیض و خشونت، به رسمیت میشناسد و با تأکید بر جلوگیری از تبعیض در محیط کار بر اساس جنسیت، وضعیت اقامت و نژاد، نگاهی ویژه به مسئله خشونت جنسی در محیط کار دارد. این کنوانسیون، خشونتهایی که طی انجام کار یا در ارتباط با کار رخداده باشد یا حاصل کار و برآمده از آن باشد را هم در بر میگیرد:
الف) در محل کار، از جمله فضاهای عمومی و خصوصی که بهعنوان محل کار مورداستفاده قرار میگیرند.
ب) در مکانهایی که کارگر دستمزد دریافت میکند، استراحت میکند یا غذا میخورد، یا از امکانات بهداشتی، شستوشو و تعویض لباس استفاده میکند.
ج) در طول سفرها، مأموریتها، آموزشها، رویدادها یا فعالیتهای اجتماعی مرتبط با کار
د) از طریق ارتباطات کاری، از جمله ارتباطاتی که به واسطه فناوریهای اطلاعات و ارتباطات صورت میگیرند.
هـ) در محل سکونتی که از سوی کارفرما فراهم شده است.
و) در هنگام رفتوآمد به محل کار و بازگشت از آن
بنابراین، هرگونه خشونت و آزاری که در رویدادی مربوط به کار رخ دهد مستقیماً به مسئولیتهای کارفرما در زمینه ایجاد محیط کار امن برمیگردد؛ از جمله مهمانیها و دورهمیهای کاری. این موضوع شاید چندان جاافتاده نباشد و افراد تصور کنند فضای تفریحی و مهمانی مختصاتی متفاوت دارد و به همین دلیل وقتی با خشونت و آزار در مهمانیهای کاری مواجه میشوند نوعی ابهام و سردرگمی را تجربه میکنند. اتفاقاً همین باور و تصور نادرست از فقدان نظارت بر این فضاها (که از مختصات رسمی خارج میشوند و با صمیمیت میان همکاران درآمیخته است)، بستر آزار را مهیا میکند. در مهمانیهای کاری مرزهای معمول ممکن است کمرنگ شوند (برای مثال تماس فیزیکی، شوخیها، بازیها و نوع بیان)، بهعبارتدیگر وقتی رویدادی خارج از چارچوب رسمی قرار میگیرد، برخی شرکتکنندگان ممکن است مرزهای حرفهای را نادیده بگیرند. مصرف الکل ممکن است بازدارندگیها را کاهش و خطر رفتارهای ناخواسته را افزایش دهد و عدم تناسب قدرت (میان کارکنان ارشد و سایر همکاران) میتواند باعث ایجاد آسیبپذیری شود.
این موضوع در مطالعات مختلفی نیز تأیید شده است. در پژوهشی در آمریکا محققان از دو گروه کارکنان در سراسر ایالات متحده نظرسنجی کردند: ۳۰۸ نفر از کارکنان غذاخوریها و ۳۳۸ نفر از کارکنان در صنایع مختلف. از شرکتکنندگان درباره میزان مشارکتشان در پنج نوع فعالیت تفریحی مرتبط با کار پرسش کردند: مهمانیها و پیکنیکهای مناسبتی، فعالیتهای تیمسازی و تقویت روحیه جمعی، رقابتها، جشنهای عمومی برای دستاوردهای کاری، و جشنهای مناسبتهای شخصی مانند تولدها. یافتهها نشان داد که میزان توجههای جنسی ناخواسته در رویدادهای سرگرمی کاری مثل مهمانیها بیشتر از فعالیتهای عادی کاری است. یافتههای این پژوهش میگوید زمانی که شرکت در این رویدادها اجباری باشد یا خارج از ساعت کاری برگزار شود، میزان رفتارهای جنسی ناخواسته افزایش پیدا میکند. بیش از یک مورد از هر شش مورد (۱۵٪) آزار جنسی در استرالیا در رویدادهای اجتماعی مرتبط با محل کار رخ میدهد. آزار جنسی همچنین در جریان سفرهای کاری اتفاق میافتد که مواردی را شامل میشود که یک همکار پس از مهمانی شما را به محل اقامت میرساند؛ بنابراین مهم است بدانید برای پیگیری خشونت جنسی در محیط کار، لازم نیست در دفتر و اداره نشسته باشید و خشونت را تجربه کنید. مهمانیها امتداد محیط کار هستند و مقررات ضد آزار جنسی باید بر آنها هم اعمال شوند. بسیاری از سازمانها و شرکتها در نقاط مختلف دنیا در تلاشاند که نهتنها محیط رسمی و ثابت کار بلکه تمامی رویدادهای کاری را امن و شمولپذیر کنند؛ بنابراین درصورتیکه چنین خشونتی را تجربه کردید لازم نیست از آن چشمپوشی کنید. بلکه میتوانید مطابق مقررات ضد آزار سازمان خود، اقدام به گزارش و پیگیری کنید. اگرچه ممکن است ازبینبردن احتمال وقوع آزار در یک رویداد کاری امکانپذیر نباشد، اما کارفرما میتواند اقدامات عملی متعددی برای تأمین امنیت کارکنان خود در رویدادها و مهمانیها انجام دهد.
بازبینی و تقویت سیاست ضد آزار
کارفرما باید اطمینان حاصل کند که سیاستهای مقابله با آزار جنسی در محیط کار صراحتاً تمامی تعاملات و فضاهای مرتبط با کار را در بر میگیرد و آنها را بهتمامی کارکنان را آموزش میدهد. سناریوها و مصادیق روشن و مرتبط با رویدادهای اجتماعی و برنامههای خارج از ساعات کاری باید در این سیاستها گنجانده شوند و بهوضوح بیان شود که همان استانداردهای فضای رسمی کار در این موارد هم اعمال میشود.پیش از برگزاری رویداد، باید درباره سیاستها میان کارکنان اطلاعرسانی صورت گیرد و انتظارات و استانداردهای رفتاری و پیامدهای رعایتنکردن آنها (از جمله امکان اقدامات انضباطی) یادآوری شوند.
ارزیابی ریسک رویداد
محل برگزاری رویداد کجاست؟ ترتیبات حملونقل چگونه است؟ باید بهتمامی این موارد توجه و اقدامات لازم پیشبینی شود. کارفرما باید بررسی کنید آیا رویداد ممکن است خطر آزار را افزایش دهد یا خیر؛ برای مثال ترکیب مهمانان چگونه است؟ وضعیت پذیرایی و مصرف الکل چگونه خواهد بود؟ آیا مقدار زیادی الکل در دسترس است؟ اگر محل خارج از شرکت است، آیا افراد برای بازگشت به محل سکونت و اقامت، همسفر میشوند یا تاکسی مشترک میگیرند؟ برای کاهش ریسک لازم است در ارتباط با تمامی این موارد برنامهریزی صورت بگیرد از جمله فراهمکردن ترتیبات ایمن و امن برای بازگشت به خانه. کارفرما میتواند افرادی را از کارکنان یا مدیران مشخصاً برای مداخله در موارد خشونت و آزار در رویدادها تعیین کند تا در صورت نیاز مداخله کرده و از فرد در معرض آزار حمایت کنند. بهطورکلی دررابطهبا ارزیابی ریسک رویداد به این موارد میتوان توجه داشت:
- انتظار یا فشار برای حضور در برنامه، حتی اگر مهمانی خارج از ساعات کاری یا در مکانی دور از محل کار برگزار شود، موضوعی که میتواند باعث شود کارکنان احساس کنند مجبور به شرکت هستند، حتی اگر تمایلی نداشته باشند
- بارهای رایگان یا سرو گسترده نوشیدنیهای الکلی که ممکن است این پیام را منتقل کند که محدودیتی برای مصرف بیش از حد الکل و عواقب آن وجود ندارد
- اختلاط کارکنان ردهپایین و مدیران ارشد در فضاهای غیررسمی، گاه همراه با اقامت شبانه، که میتواند به عدم توازن قدرت منجر شود
- در رویدادهای تفریحی پوششها غیررسمی و نسبت به محیط کار آزادانهتر است. کارمندان نباید تصور کنند فضای غیررسمی مرزهای اخلاقی را کمرنگ میکند و به همین دلیل آموزشهای ضد آزار بسیار مهم است
- وجود فضای رقص و تراکم جمعیت
- حضور مشتریان یا مواجهه با اشخاص ثالث دیگر، از جمله (اما نه محدود به) کارکنان محل برگزاری
- ادامه جشنها در دورهمیهای بعد از برنامه و هممسیر شدن با تاکسی پس از آن، که در این شرایط احتمال حضور و نظارت مدیریت کمتر است.
پیش از رویداد
آیا «آییننامه اخلاق و رفتار در رویداد کاری» بادقت تدوین شده و صراحتاً تأکید شده که رفتارهای غیرقابلقبول تحمل نخواهد شد؟ مهمانی و رویدادهای کاری ازآنجاکه مختصات متفاوتی دارند باید به طور مجزا به آنها پرداخت و کدهای رفتاری را برای آنها مشخص کرد و بهتمامی کارکنان آموزش و انتقال داد. کارمندان باید بدانند مصرف الکل توجیهی برای آزار محسوب نمیشود و سازمان با آزار در مهمانیها هم به همان جدیت برخورد خواهد کرد که در محیط کار. کارفرما میتواند از اشخاص ثالث کمک بگیرد و فرد مشخصی را معرفی کند تا کارکنان بتوانند نگرانیهای خود درباره افراد یا رفتارهای خاص را با او در میان بگذارند یا در صورت نیاز برای کمک و حمایت به او مراجعه کنند.
مدیریت در حین برگزاری رویداد
باید اطمینان حاصل شود که رهبران و مدیران ارشد الگوی رفتاری مناسب از خود نشان میدهند، جانبدارانه برخورد نمیکنند، از لمس یا اظهارنظر نامناسب میپرهیزند مسئولانه الکل مصرف میکنند. فضای رویداد باید زیر نظر قرار داشته باشد. آیا فردی توسط همکارش منزوی شده یا احساس ناراحتی میکند؟ آیا فردی بیش از حد مست شده و رفتار نامناسب دارد؟ تمامی این موارد باید هشیارانه شناسایی شوند و مداخله صورت بگیرد. مسیرهای امن خروج از موقعیت نیز برای افرادی که احساس ناراحتی میکنند باید فراهم باشد، مثلاً شماره تماس فرد مشخصی که بتوان نگرانیها را با او در میان گذاشت یا کسی که بتواند فرد آزاردیده را همراهی کند. میتوان مدیریت مصرف الکل را نیز در نظر گرفت؛ مانند تعیین سقف نوشیدنی بهویژه زمانی که هزینه آن توسط کارفرما پرداخت میشود و در نهایت باید اطمینان حاصل شود که کارکنان درباره گزینههای پیگیری، حمایت و ترتیبات حملونقل آگاهی دارند.
ملاحظات پس از رویداد
بازخوردها را درباره رویداد را میتوان گردآوری و ارزیابی کرد. آیا افراد احساس امنیت داشتند؟ آیا رفتاری موجب نگرانی و آزار شده است؟ باید اطمینان حاصل شود که کارکنان میدانند چگونه میتوانند رفتارهای آزاردهنده را گزارش و پیگیری کنند و در این فرایند باید احساس امنیت کنند و از انتقامجویی در امان بمانند. کارفرما باید اطمینان دهد که همهٔ شکایت بهطور مؤثر و محرمانه رسیدگی میشوند. هر حادثهٔ رخداده را باید بررسی و ریشهیابی کرد. در زمان وقوع چگونه مدیریت شد؟ چه درسهایی میتوان برای رویدادهای آینده آموخت؟
آموزش و فرهنگ سازمانی
کارفرما باید اطمینان حاصل کند که همه کارکنان از جمله رهبران ارشد آموزشهای منظم درباره آزار جنسی دریافت میکنند: آزار جنسی چیست، چگونه میتوان آن را شناسایی کرد و چگونه میتوان بهعنوان شاهد مداخله کرد. فرهنگ احترام و پاسخگویی باید در سازمان تقویت و بهروشنی اعلام شود که رویدادهای اجتماعی نیز از نظر انتظارات رفتاری بخشی از محیط کار محسوب میشوند. آموزش مداخله شاهدان را میتوان در برنامهها گنجاند تا کارکنان در صورت مشاهده رفتارهای مشکوک در رویدادها بتوانند وارد عمل شوند یا کمک بگیرند. تجربه و تحقیق نشان داده مداخله شاهد یکی از مؤثرترین شیوههای مواجهه با آزار و متوقف کردن آن است؛ اما مداخله موثر نیازمند آموزش است؛ چون با قیممآبی و اعمال قدرت و کنترل تفاوتی بسیار دارد و برای تشخیص موارد نیازمند مداخله، تمرین و آموزش لازم است. افراد باید بیاموزند که سکوت در صورت مشاهده آزار، تداوم بخشیدن به آن است؛ اما این نکته هم بسیار مهم است که مداخله، امنیت فرد مداخلهگر را به خطر نیندازد. تمامی این مباحث همراه با سناریوهای مشخص و موردی میتواند در آموزشهای ضد آزار سازمان گنجانده شوند. آموزشهایی که باید در رویدادها و مهمانیهای کاری هم به کار گرفته شوند.
جمعبندی
انتظار میرود کارفرمایان موقعیتهایی را که ممکن است در آنها مرزها کمرنگ شود پیشبینی کنند و مدتها پیش از آغاز فصل جشنها، تدابیر روشن و عملی را اجرا نمایند. الکل، فضای غیررسمی و حالوهوای آرام جشنهای پایان سال، مسئولیتهای قانونی را کاهش نمیدهد و تعامل و آموزش مستمر نقشی حیاتی دارد. هدف این رویدادها عموماً تقویت روحیه تیمی و ایجاد پیوند و صمیمیت میان کارکنان است. اما بروز آزار جنسی میتواند این محفلها را به ضد خود تبدیل کند. بهطورکلی فرهنگ حاکم بر یک سازمان است که در مهمانیها و رویدادهای کاری هم تداوم پیدا میکند. شاید بتوان با برخی اقدامات و تدبیرهای پیشینی، این فضاها را امنتر کرد؛ اما در نهایت سیاستها بلندمدت و رویکرد کلی سازمان است که تعیینکننده است. اگر آزار جنسی در محیط رسمی کار جدی گرفته نشده، در جهت حفظ «منافع سازمان»، بر آن سرپوش گذاشته شده و …، نمیتوان انتظار داشت که در مهمانی و دیگر رویدادها، کارکنان از آزار جنسی و دیگر رفتارهای جنسیتزده و آزاردهنده در امان باشند.
۰ دیدگاهها