اصل چنین تعهدی عجیب یا غیرمنطقی نیست. یک شرکت حق دارد از اطلاعات مشتریان، برنامه‌های تجاری، اطلاعات مالی، فناوری و اسرار حرفه‌ای خود حفاظت کند. اما مسئله از جایی پیچیده می‌شود که تعریف «اطلاعات محرمانه» آن‌قدر گسترده باشد که نه فقط اسرار تجاری، بلکه هر آنچه درون سازمان اتفاق می‌افتد را در بر بگیرد.
تعهد به محرمانگی بخش آشنایی از بسیاری از روابط کاری است. کارمند ممکن است در قرارداد استخدام، آیین‌نامه داخلی شرکت یا قراردادی جداگانه متعهد شود اطلاعاتی را که در جریان کار به دست می‌آورد افشا نکند. در شرکت‌های فناوری، استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهایی که با اطلاعات مشتریان، داده‌ها، ایده‌های تجاری یا فناوری سروکار دارند، قراردادهای عدم افشا یا NDA نیز بیشتر به چشم می‌خورند.
اگر کارمندی از تخلف، تبعیض، آزار یا سوءاستفاده از قدرت در محیط کار مطلع شود، آیا باز هم موظف به سکوت است؟ اگر خودش آزار دیده باشد چه؟ مرز میان «حفظ اسرار سازمان» و «ساکت کردن کارکنان» کجاست؟
محرمانگی در قوانین ایران
در ایران قانون مستقلی که به طور جامع قراردادهای عدم افشا را تنظیم کند وجود ندارد، اما این به معنای بی‌اعتبار بودن تعهدات محرمانگی نیست.
قواعد عمومی قراردادها امکان توافق میان طرفین را فراهم می‌کنند و به همین دلیل کارفرما و کارمند می‌توانند درباره حفاظت از اطلاعات محرمانه توافق کنند. علاوه بر این، برخی اطلاعات حتی بدون وجود «قراردادهای عدم افشا» نیز از حمایت قانونی برخوردارند.
برای مثال، قانون تجارت الکترونیکی، از «اسرار تجاری الکترونیکی» حمایت می‌کند و اطلاعاتی مانند روش‌ها، فرمول‌ها، نرم‌افزارها، اطلاعات مالی، فهرست مشتریان و برنامه‌های تجاری را، در صورت وجود شرایط قانونی، در این قلمرو قرار می‌دهد. در بعضی مشاغل دیگر نیز قانون مستقیماً از اسراری که افراد به واسطه حرفه خود از آنها مطلع می‌شوند حمایت کرده است. بنابراین نقض محرمانگی، بسته به اینکه چه اطلاعاتی افشا شده و کارمند چه تعهدی داشته است، ممکن است پیامد قراردادی، مدنی، انضباطی و در برخی موارد کیفری داشته باشد.
با این حال، وجود یک تعهد محرمانگی به این معنا نیست که کارفرما در صورت هرگونه نقض آن می‌تواند بدون طی تشریفات قانونی کارمند را اخراج کند. ماده ۲۷ قانون کار برای فسخ قرارداد به دلیل قصور یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی شرایط و سازوکارهایی پیش‌بینی کرده است. بنابراین درج یک بند محرمانگی در قرارداد را نباید به معنای اختیار نامحدود کارفرما برای مجازات یا اخراج کارمند دانست.
در بخش دولتی، تکلیف به محرمانگی صریح‌تر است. قانون رسیدگی به تخلفات اداری، «افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری» را تخلف اداری می‌داند و برای اسناد محرمانه و سری دولتی نیز مقررات جداگانه‌ای وجود دارد.
در نتیجه، در هر دو بخش خصوصی و دولتی می‌توان یک اصل نسبتاً روشن را مشاهده کرد: نظام حقوقی ایران برای حفاظت از برخی اطلاعات سازمانی و حرفه‌ای ابزارهایی در اختیار دارد.اما درست در همین نقطه یک عدم توازن مهم آشکار می‌شود.
فرض کنیم قرارداد یک شرکت از کارمند می‌خواهد «اطلاعات مربوط به شرکت، مدیران، کارکنان و امور داخلی سازمان» را محرمانه نگه دارد. کارمند بعداً متوجه فساد مالی یک مدیر می‌شود. یا شاهد تبعیض علیه یکی از همکاران است. یا خودش از سوی مدیرش مورد آزار جنسی قرار می‌گیرد. آیا این موارد هم «اطلاعات داخلی شرکت» هستند؟
در قوانین ایران پاسخ جامع و روشنی برای تمام این موقعیت‌ها وجود ندارد. البته قانون‌گذار در حوزه فساد قدمی در این جهت برداشته است. «قانون حمایت از گزارشگران فساد» مصوب ۱۴۰۲ برای گزارش برخی مصادیق مشخص فساد، سازوکار گزارشگری و حمایت‌هایی از جمله امکان حمایت قضایی از امنیت جانی، مالی یا شغلی گزارشگر پیش‌بینی کرده است.
اهمیت این قانون برای بحث محرمانگی در یک اصل نهفته است: هر اطلاعاتی صرفاً به این دلیل که درون یک سازمان تولید یا مشاهده شده، الزاماً نباید از امکان گزارش خارج باشد.
با این حال نمی‌توان این حمایت را خودبه‌خود به تمام گزارش‌های آزار، تبعیض یا سوءرفتار در محیط کار تعمیم داد. دامنه قانون گزارشگران فساد مشخص است و ایران هنوز نظام جامع مشابهی برای گزارش آزار و خشونت محیط کار ندارد.
قانون کار ایران تعریف مستقلی از «آزار جنسی در محیط کار» ارائه نمی‌کند و نظام جامعی برای پیشگیری، گزارش، رسیدگی، حفاظت از شاکی و منع اقدامات تلافی‌جویانه علیه فرد گزارش‌دهنده پیش‌بینی نکرده است. در عوض، برخی رفتارهایی که ممکن است در یک پرونده آزار جنسی رخ دهند، بسته به نوع رفتار و شرایط وقوع، می‌توانند تحت عناوین مختلف قوانین کیفری قرار گیرند؛ از جمله مزاحمت برای زنان در اماکن عمومی و معابر (ماده ۶۱۹ تعزیرات)، روابط نامشروع یا اعمال منافی عفت غیر از زنا و وضعیت اکراه (ماده ۶۳۷ تعزیرات)، مقررات مربوط به اعمال منافی عفت در انظار عمومی (ماده ۶۳۸) و در رفتارهای شدیدتر، مقررات مربوط به جرایم جنسی در قانون مجازات اسلامی. اما این مجموعه پراکنده با یک نظام حقوقی مشخص برای پیشگیری و رسیدگی به «آزار جنسی در محیط کار» یکسان نیست.
در نتیجه، ممکن است کارمندی در قراردادی نسبتاً دقیق درباره وظیفه خود برای حفاظت از اطلاعات شرکت تعهد داده باشد، اما اگر همان کارمند آزار ببیند، قانون کار به همان روشنی به او نمی‌گوید سازمان چه سازوکاری باید برای گزارش ایجاد کند، اطلاعات شکایت را چه کسانی می‌توانند ببینند، چه چیزی باید محرمانه باقی بماند و چگونه باید از او در برابر تلافی شغلی محافظت شود.
ما درباره وظیفه کارمند برای حفظ اسرار سازمان مقررات و ابزارهایی داریم، اما درباره وظیفه سازمان برای حفاظت از فردی که آزار را گزارش می‌کند، چارچوب روشنی نداریم.
محرمانگی با سکوت یکی نیست
در پرونده‌های آزار، خود «محرمانگی» اتفاقاً می‌تواند ضروری باشد. هویت فرد گزارش‌دهنده، اطلاعات شخصی او، شهادت شاهدان، اسناد و اطلاعات خصوصی پرونده نباید بدون ضرورت در اختیار دیگر کارکنان قرار گیرد. محرمانگی در این معنا از فرد آسیب‌دیده و سلامت فرایند رسیدگی حفاظت می‌کند. حتی در نظام کیفری ایران نیز اصل محرمانگی تحقیقات مقدماتی وجود دارد و در رسیدگی به جرایم منافی عفت، قانون محدودیت‌های خاصی برای تحقیق و تجسس مقرر کرده است.اما این نوع محرمانگی را باید از مفهوم دیگری جدا کرد: منع فرد از صحبت درباره تجربه خودش. این دو ممکن است در ظاهر مشابه باشند، اما منطق کاملاً متفاوتی دارند. در اولی، سازمان یا نهاد رسیدگی‌کننده موظف است از اطلاعات فرد حفاظت کند، در دومی، ممکن است از خود فرد خواسته شود درباره رفتاری که با او شده سکوت کند.
از سوی دیگر، نبود حمایت روشن از گزارشگری آزار به این معنا نیست که افشای عمومی همیشه بی‌خطر است.اگر فرد نام شخص مشخصی را در شبکه‌های اجتماعی منتشر کند و او را به ارتکاب جرمی متهم کند، بسته به محتوای ادعا و شرایط انتشار ممکن است موضوعاتی مانند افترا، نشر اکاذیب، حریم خصوصی یا دیگر عناوین حقوقی و کیفری مطرح شوند. بنابراین میان گزارش یک رفتار به واحد منابع انسانی، کمیته رسیدگی، وکیل یا مرجع قضایی و انتشار عمومی اتهام علیه یک فرد تفاوت حقوقی مهمی وجود دارد.
همین وضعیت تصمیم‌گیری را برای فرد آزار‌دیده دشوارتر می‌کند: از یک سو ممکن است با تعهدات محرمانگی سازمانی روبه‌رو باشد و از سوی دیگر، در صورت افشای عمومی نیز با ریسک‌های حقوقی مواجه شود، در حالی که قانون کار سازوکار جامع و امنی برای گزارش آزار در اختیار او نگذاشته است.
بنابراین مسئله در ایران فقدان کامل مقررات محرمانگی نیست، شاید بتوان گفت مسئله تا حدودی برعکس است.ما برای حفاظت از اسرار تجاری، اطلاعات حرفه‌ای، اسناد دولتی و برخی اطلاعات سازمانی مقررات داریم. کارفرمایان نیز می‌توانند از قرارداد و آیین‌نامه داخلی برای ایجاد تعهدات بیشتر استفاده کنند.اما وقتی محرمانگی با حق گزارش تخلف، تبعیض، آزار یا سوءاستفاده از قدرت برخورد می‌کند، مرزها بسیار مبهم‌اند.
برخی کشورها در سال‌های اخیر تلاش کرده‌اند این مرزها را روشن‌تر کنند. تجربه بریتانیا و ایالت ویکتوریا در استرالیا دو رویکرد قابل توجه در این زمینه‌اند. هیچ‌یک اصل محرمانگی در روابط کاری را کنار نگذاشته‌اند، در عوض تلاش کرده‌اند مشخص کنند محرمانگی کجا باید حفظ شود و از کجا به بعد نمی‌تواند مانع گزارش آزار، تخلف یا جرم شود.
بریتانیا، محرمانگی تا جایی که مانع گزارشگری نشود
رویکرد بریتانیا را می‌توان بر تفکیک میان «اطلاعاتی که به طور مشروع محرمانه‌اند» و «اطلاعاتی که کارمند باید همچنان حق گزارش آنها را داشته باشد» استوار دانست.
NDA یا قراردادهای منع افشا همچنان می‌تواند معتبر باشد. کارمند ممکن است متعهد باشد اسرار تجاری شرکت را منتشر نکند یا طرفین یک توافق کاری تصمیم بگیرند مبلغ و بعضی جزئیات توافقشان محرمانه بماند. اما این تعهد نمی‌تواند همه اطلاعات مربوط به محیط کار را در بر بگیرد.
برای مثال، قراردادهای منع افشا نمی‌تواند مانع گزارش جرم به پلیس یا گزارشگری قانونی شود. از ۶ آوریل ۲۰۲۶، گزارش آزار جنسی نیز در شرایط مقرر می‌تواند در چارچوب حمایت‌های گزارشگری قانونی قرار گیرد. در عین حال، کارمند صرفاً به این دلیل که گزارشگر است، مجاز نیست اطلاعات محرمانه شرکت را برای هر هدف دیگری افشا کند.
در نتیجه، ممکن است اطلاعات واحد، بسته به هدف و مسیر افشا وضعیت متفاوتی داشته باشد: کارمند می‌تواند تخلفی را از مسیر قانونی گزارش کند، اما این الزاماً به معنای مجاز بودن فروش اطلاعات محرمانه شرکت به یک رقیب یا انتشار تمام اسناد داخلی در فضای عمومی نیست.
راهنمای رسمی این قانون حتی مثال روشنی می‌زند: اگر کارمندی درباره داده‌های آلایندگی سازمان افشاگری قانونی کند، NDA نمی‌تواند مانع او شود، اما اگر همان داده‌ها را به رقیب تجاری بفروشد، کارفرما ممکن است همچنان بتواند بابت نقض قرارداد علیه او اقدام کند.
در پرونده‌های آزار نیز همین تفکیک اهمیت دارد. سازمان باید شکایت و تحقیقات را با رعایت محرمانگی اداره کند و از انتشار غیرضروری اطلاعات شاکی، متهم و شاهدان جلوگیری کند. اما «محرمانه بودن رسیدگی» به معنای آن نیست که سازمان بتواند اصل آزار را پنهان کند یا مانع گزارش قانونی آن شود.به بیان ساده، در این رویکرد محرمانگی پرونده حفظ می‌شود، اما محرمانگی نباید به پوشاندن تخلف تبدیل شود.
ایالت ویکتوریا، حق اختیار محرمانگی
ایالت ویکتوریا در استرالیا همین تعارض را از زاویه دیگری تنظیم کرده است. قانون جدید این ایالت که از اول ژوئیه ۲۰۲۶ اجرا شده، اصل NDA را حذف نکرده است. شرکت‌ها همچنان می‌توانند از اسرار تجاری خود حفاظت کنند و حتی در توافق مربوط به یک پرونده آزار، برخی موضوعات مانند مبلغ توافق می‌تواند محرمانه باقی بماند.اما وقتی موضوع، تجربه خود فرد از آزار جنسی در محیط کار است، مساله تغییر می‌کند.
کارفرما نمی‌تواند از فرد بخواهد قراداد عدم افشایی را امضا کند که او را از صحبت درباره تجربه آزار یا، در شرایط مقرر قانون، نام بردن از آزارگر منع کند. چنین قراردادی تنها زمانی می‌تواند تنظیم و امضا شود که خود شاکی خواهان محرمانگی باشد و این تصمیم را آزادانه گرفته باشد.
قانون حتی تلاش کرده مشخص کند «انتخاب واقعی» چه معنایی دارد: فرد نباید تحت فشار قرار گیرد، باید اطلاعات مربوط به حقوق خود را دریافت کند و اصولاً حداقل ۲۱ روز برای بررسی توافق فرصت داشته باشد. حتی پس از امضا نیز می‌تواند بعد از ۱۲ ماه ” قرارداد عدم افشا” را خاتمه دهد.
در عین حال، حتی قرارد داد عدم افشایی که با درخواست خود شاکی منعقد شده باشد نمی‌تواند همه مسیرهای افشا را ببندد. قانون برخی «افشاهای مجاز» را حفظ کرده است، برای مثال فرد همچنان در شرایط مقرر می‌تواند درباره آنچه رخ داده با پلیس و متخصصان پزشکی و حقوقی صحبت کند.
بنابراین ایالت ویکتوریا میان دو مفهوم تفاوت می‌گذارد:حق فرد برای محرمانه ماندن تجربه‌اش وحق سازمان برای ساکت نگه داشتن فرد درباره آن تجربه. اولی می‌تواند بخشی از حمایت از فرد آسیب‌دیده باشد، دومی به‌شدت محدود شده است.
همانطور که متوجه شدید بریتانیا و ایالت ویکتوریا دقیقاً یک مدل را انتخاب نکرده‌اند، اما هر دو تلاش کرده‌اند همان تعارض اساسی را مدیریت کنند: چگونه می‌توان از محرمانگی مشروع در محیط کار حفاظت کرد، بدون اینکه محرمانگی به ابزاری برای پنهان کردن آزار و تخلف تبدیل شود؟
در بریتانیا تأکید بیشتری بر استثنا کردن مسیرهای مشروع گزارشگری از ” قرارداد عدم افشا” دیده می‌شود: گزارشگری تخلف ، گزارش آزار و دسترسی به حمایت‌های حقوقی و درمانی نباید با یک بند محرمانگی مسدود شوند.
در ایالت ویکتوریا یک قدم دیگر نیز برداشته شده است: درباره تجربه آزار جنسی، اختیار بر محرمانگی تا حد زیادی به خود فرد آسیب‌دیده واگذار شده است. کارفرما نمی‌تواند آغازگر NDA باشد؛ شاکی باید آن را بخواهد و حتی پس از امضا نیز برخی مسیرهای گزارش و حمایت برای او باز می‌مانند.
از تجربه سازمانی تا تغییر قانون در ایران
تفاوت میان ساختار حقوقی ایران با کشورهایی مانند بریتانیا و استرالیا به این معنا نیست که تجربه آنها برای محیط‌های کاری ایران کاربردی ندارد. درست است که در ایران هنوز قانون جامعی درباره آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد، مرجع تخصصی و مشخصی برای رسیدگی به این شکایت‌ها پیش‌بینی نشده و حمایت از فرد گزارش‌دهنده در برابر اقدامات تلافی‌جویانه نیز به روشنی تنظیم نشده است. اما همه اینها به این معنا نیست که سازمان‌ها و کارفرمایان باید تا زمان تغییر قوانین منتظر بمانند.
بخشی از این خلأ را می‌توان در محدوده اختیارات خود سازمان‌ها کاهش داد. شرکت‌ها می‌توانند در قراردادها، آیین‌نامه‌های داخلی و سازوکارهای رسیدگی خود، مرز محرمانگی را روشن کنند، مشخص کنند چه اطلاعاتی واقعاً اسرار سازمان محسوب می‌شود، چه اطلاعاتی در جریان رسیدگی به شکایت باید برای حفاظت از شاکی، متهم و شاهدان محرمانه بماند و چه مواردی را نمی‌توان به استناد یک تعهد محرمانگی از امکان گزارش خارج کرد.
در این چارچوب، اسرار مشروع سازمان، محرمانگی پرونده و حق گزارش تخلف یا آزار سه موضوع متفاوت‌اند. حفاظت از اطلاعات تجاری شرکت نباید به معنای سکوت درباره آزار و تخلف باشد و حق گزارشگری نیز نباید مجوزی برای انتشار بی‌ضابطه اطلاعات شخصی افراد یا اسناد محرمانه سازمان تلقی شود. سازمان مسئول باید برای هر کدام از این حوزه‌ها قواعد و مسیرهای مشخصی تعریف کند.
تجربه بریتانیا و استرالیا از این جهت برای ایران قابل استفاده است که نشان می‌دهد می‌توان میان این حقوق و مسئولیت‌ها مرز گذاشت: می‌توان محرمانگی را حفظ کرد و در عین حال مسیرهایی را برای گزارش جرم، آزار، تبعیض و تخلف باز نگه داشت، می‌توان اطلاعات یک پرونده را محرمانه رسیدگی کرد، بدون اینکه «محرمانگی» به ابزاری برای ساکت کردن فرد آسیب‌دیده تبدیل شود و می‌توان در تصمیم‌گیری درباره محرمانه ماندن تجربه آزار، اختیار و خواست فرد آسیب‌دیده را جدی گرفت.
چنین سیاست‌هایی در سطح سازمانی البته جای قانون را نمی‌گیرند. در سطح کلان همچنان به قوانین روشن‌تری درباره تعریف و منع آزار جنسی در محیط کار، مسئولیت کارفرما برای پیشگیری و رسیدگی، مرجع مشخص برای شکایت و رسیدگی خارج از سازمان، حمایت از گزارشگران و منع اقدامات تلافی‌جویانه نیاز داریم. حدود اعتبار توافق‌های محرمانگی در پرونده‌های آزار و تبعیض نیز باید روشن شود.
اما تجربه سازمان‌ها می‌تواند پیش از رسیدن به این نقطه شکل بگیرد. شرکت‌هایی که امروز سازوکارهای شفاف گزارش و رسیدگی ایجاد می‌کنند، حدود محرمانگی را مشخص می‌کنند، از گزارشگران در برابر تلافی حمایت می‌کنند و تجربه رسیدگی به پرونده‌ها را ــ بدون افشای هویت افراد ــ ثبت و ارزیابی می‌کنند، فقط محیط کار امن‌تری نمی‌سازند، آنها می‌توانند به شکل‌گیری انباشت تجربه و دانش عملی درباره اینکه چه سازوکارهایی در محیط‌های کاری ایران قابل اجرا و مؤثرند نیز کمک کنند.
این تجربه بعدها می‌تواند در تدوین دستورالعمل‌های حرفه‌ای، استانداردهای مشترک میان شرکت‌ها و در نهایت مطالبه و طراحی قوانین بالادستی مورد استفاده قرار گیرد. به این ترتیب، مسئولیت‌پذیری سازمانی و مطالبه تغییر قانون دو مسیر جدا از هم نیستند: یکی می‌تواند تجربه‌ای بسازد که مسیر دیگری را آگاهانه‌تر و عملی‌تر کند.
بنابراین شاید توصیه کاربردی برای محیط‌های کاری ایران این باشد: منتظر کامل شدن قانون نمانید. در محدوده اختیارات خود، مرز میان محرمانگی، حریم خصوصی و حق گزارشگری را روشن کنید، مسیرهای امن گزارش و رسیدگی ایجاد کنید و تجربه حاصل از اجرای این سیاست‌ها را ثبت و ارزیابی کنید. هم‌زمان، باید برای ایجاد حمایت‌های قانونی و سازوکارهای مستقل و بالادستی مطالبه‌گری کرد، زیرا هیچ سیاست داخلی، هر قدر هم خوب طراحی شده باشد، نمی‌تواند جای حق قانونی کارکنان برای دسترسی به یک مرجع مستقل و حمایت در برابر آزار و تلافی را بگیرد.
۰ دیدگاه‌ها