گزارش‌ها نشان می‌دهد که حدود ۴۰ تا ۵۰ درصد از زنان علائم پیش از قاعدگی (PMS) تجربه می‌کنند و نزدیک به ۸۰ تا ۹۰ درصد نیز از درجاتی از دیسمنوره (Dysmenorrhea)، یعنی دردهای شدید و ناتوان‌کننده در دوران پریود، رنج می‌برند. این دردها می‌توانند به‌قدری شدید باشند که منجر به کاهش تمرکز، بهره‌وری یا حتی غیبت از محل کار شوند. در چنین شرایطی، سیاست مرخصی قاعدگی، یعنی تخصیص زمانی برای استراحت در دوران پریود با یا بدون حقوق، می‌تواند راهکاری کارآمد برای به‌رسمیت‌شناختن این نیاز زیستی و حمایت از سلامت جسمی و روانی افراد باشد [۱].
در سال‌های اخیر، بحث درباره مرخصی قاعدگی به یکی از موضوعات مهم در حوزه عدالت جنسیتی در محیط کار بدل شده است. این سیاست، در صورت اجرای سنجیده، می‌تواند مزایای قابل‌توجهی به همراه داشته باشد. از جمله این‌که می‌تواند باعث ارتقای سلامت و رفاه کارکنان شود، اضطراب ناشی از پنهان‌کاری را کاهش دهد، و فضای کاری حمایتگر و امنی ایجاد کند که در آن افراد می‌توانند بی‌آنکه نگران ازدست‌دادن شغل یا درآمد باشند به سلامت خود اهمیت بدهند.
بااین‌حال، اجرای چنین سیاست‌هایی بدون چالش نیست. دغدغه‌هایی چون حفظ حریم خصوصی، تبعیض شغلی، یا بازتولید کلیشه‌های جنسیتی درباره «ناتوانی» زنان ممکن است زمینه‌ساز مقاومت کارفرمایان یا همکاران شود. همچنین، این خطر وجود دارد که سیاست مرخصی قاعدگی به‌جای ایجاد برابری، به نابرابری‌های جدید دامن بزند. ازاین‌رو، موفقیت چنین سیاستی در گرو اتخاذ رویکردی چندجانبه است؛ رویکردی که در آن هم سلامت و کرامت افرادی که پریود می‌شوند در اولویت قرار گیرد و هم برابری فرصت‌ها و کارآمدی در محیط کار حفظ شود.

مرخصی قاعدگی؛ حمایت یا تبعیض؟

در سال ۲۰۱۶، آلیشا کولمن، زنی اهل جورجیا در ایالات متحده امریکا که به‌عنوان اپراتور تماس‌های اضطراری ۹۱۱ کار می‌کرد، تنها به این دلیل که در اثر یائسگی دو بار خون قاعدگی روی صندلی محل کارش باقی ماند، از کار اخراج شد. این اتفاق نمونه‌ای بارز از تبعیض‌های نهفته و انگ‌های اجتماعی پیرامون قاعدگی در محیط‌های کاری است که می‌تواند به حذف کامل افرادی که پریود می‌شوند از فضای کار منجر شود. در چنین بستری، موافقان مرخصی قاعدگی باور دارند که سیاست‌هایی ازاین‌دست باعث رفع تابو و انگ اجتماعی پیرامون قاعدگی در محیط کار می‌شوند و برای افرادی که از بیماری‌های مرتبط با چرخه قاعدگی مانند آندومتریوز و دیسمنوره رنج می‌برند، مفید و ضروری‌اند. بااین‌حال، شواهد پژوهشی در مورد تأثیر واقعی این سیاست‌ها بر رفاه افرادی که پریود می‌شوند و همچنین اطلاعات شفافی از نحوه اجرای آن‌ها در محیط‌های کاری بسیار محدود است. افزون بر این، هنوز بررسی جامعی در مورد اثرات ناخواسته احتمالی این سیاست‌ها – از جمله تبعیض در استخدام، پرداخت دستمزد یا فرصت‌های ارتقای شغلی صورت نگرفته است؛ مسائلی که می‌توانند نه‌تنها هدف اصلی این سیاست‌ها را تهدید کنند، بلکه به بازتولید نابرابری‌های جنسیتی در شکل جدیدی بینجامد. [۲]
مرخصی پریود هم مثل دیگر سیاست‌های «تبعیض مثبت» با انتقادها و نگرانی‌هایی در سطح جامعه، سیاست‌مداران و اتحادیه‌های کارگری روبه‌رو شده است. برخی منتقدان، از جمله برخی اتحادیه‌های کارگری نگران‌اند که مرخصی پریود ممکن است باعث بی‌میلی کارفرما به استخدام یا ارتقا شغلی زنان بشود و به تبعیض جنسیتی در استخدام بیفزاید. همچنین برخی دیگر منتقدند که تصویب مرخصی پریود ممکن است به کلیشه‌هایی که زنان را به لحاظ زیستی ضعیف‌تر در نظر می‌گیرند دامن بزند.
تا به امروز، سیاست‌های مرخصی قاعدگی در کشورهای مختلفی از جمله ژاپن، تایوان، چین، کره جنوبی، اندونزی، زامبیا و مکزیک اجرا شده است. برخی سازمان‌ها و شرکت‌های حرفه‌ای نیز به طور مستقل این نوع مرخصی را اجرا کرده‌اند، از جمله کواگزیست در بریتانیا، کالچر ماشین و گزوپ در هند، و صندوق حمایت از زنان ویکتوریا در استرالیا. بااین‌حال، تشخیص نحوه اجرای این سیاست‌ها و میزان استفاده زنان از این مرخصی‌ها دشوار است و داده‌های اندکی در این باره وجود دارد و دسترسی به سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی این شرکت‌ها نیز محدود است و این اطلاعات اغلب به طور عمومی منتشر نمی‌شوند.

ژاپن در سال ۱۹۴۷ با فشار اتحادیه‌های کارگری مرخصی دوران قاعدگی را به طور رسمی وارد قانون کار کرد و به‌این‌ترتیب از نخستین کشورهایی شد که مرخصی قاعدگی را به رسمیت می‌شناسند. ماده ۶۸ قانون استانداردهای کار ژاپن تصریح می‌کند که اگر کار برای زنی در دوران قاعدگی به‌ویژه دشوار باشد و او درخواست مرخصی کند، کارفرما حق ندارد او را مجبور به کار کند. تعداد روزهای مرخصی و اینکه آیا این مرخصی با حقوق است یا بدون حقوق، در قانون مشخص نشده و پرداخت حقوق به تصمیم کارفرما واگذار شده است؛ طبق آمار وزارت کار ژاپن، تنها حدود ۳۰ درصد شرکت‌ها به طور داوطلبانه حقوق کامل یا بخشی از حقوق را در این ایام پرداخت می‌کنند و اکثریت این مرخصی را بدون حقوق ارائه می‌دهند. [۳]
 زنان در اتحادیه‌های کارگری خواستار مرخصی قاعدگی با حقوق بودند و استدلالشان این بود که قاعدگی شاخصی برای توانایی تولیدمثل است و حتی زنانی که علائمی ندارند نیز باید برای حفاظت از توانایی فرزندآوری در آینده، از مرخصی استفاده کنند. بااین‌حال، زنانی که از این مرخصی استفاده می‌کردند با پیامدهای منفی مانند تبعیض و آزار و اذیت از سوی کارفرمایان مواجه شدند. نتیجه این شد که دولت، پیشنهاد حذف مرخصی قاعدگی از قانون را برای محافظت از زنان در برابر تبعیض مطرح کرد و میان اتحادیه‌های زنان و دولت تنش ایجاد شد.
 در نهایت، اگرچه مرخصی قاعدگی در ژاپن به‌عنوان یک حق قانونی باقی ماند، اما استفاده عملی از آن بسیار کم است و کمتر از یک درصد زنان شاغل از آن بهره می‌برند، چرا که بسیاری از زنان به دلیل شرم اجتماعی، ترس از تبعیض شغلی یا نبود حمایت کافی از این حق استفاده نمی‌کنند. [۴]
 بررسی مزایا و معایب مرخصی قاعدگی می‌تواند نقطه شروعی برای گفت‌وگوهای گسترده‌تر درباره فرهنگ محیط کار و نحوه تأمین نیازهای کارکنان باشد. پرسش‌هایی از جمله این‌که آیا سیاست‌های مربوط به مرخصی استعلاجی و مرخصی والدین کافی هستند یا نه. این‌که محیط‌های کاری چگونه می‌توانند با درنظرگرفتن نیازهای متنوع کارکنان طراحی شوند، و این‌که آیا امکان گسترش انعطاف‌پذیری به سایر شرایط سلامتی مانند سندروم روده تحریک‌پذیر، اختلالات سلامت روان، یا ایدز وجود دارد یا نه همگی می‌توانند راهنمایی باشند تا سیاست‌های مرتبط با قاعدگی خود موجب تبعیض بیشتر نشوند. در نبود بدنه تحقیقاتی جامع، شرکت‌ها و سازمان‌هایی که تصمیم به اجرای سیاست مرخصی قاعدگی دارند، باید قاعدگی را در سیاست‌های ضد تبعیض خود بگنجانند و آموزش‌های لازم را نیز ارائه کنند.
 برای‌آنکه سیاست‌های مرخصی قاعدگی بتوانند به طور کامل به بهبود سلامت و رفاه افرادی که پریود می‌شوند کمک کنند، در نخستین گام باورها و نگرش‌های فرهنگی نسبت به قاعدگی باید تغییر کنند. در بحث درباره مرخصی پریود، پیش از هر چیز این‌که پریود چگونه و برای چه کسانی تعریف شود تعیین‌کننده است. پریود یا قاعدگی، فرایند طبیعی و چرخه‌ای در بدن زنان و برخی افراد ترنس و نان باینری است که طی آن، پوشش داخلی رحم در صورت عدم وقوع بارداری ریزش می‌کند و با خونریزی از بدن خارج می‌شود. مطابق این تعریف، شمول‌پذیری سیاست مرخصی قاعدگی بسیار مهم می‌شود. این سیاست نباید صرفاً به زنان محدود شود، بلکه باید افرادی چون مردان ترنس، افراد نان باینری، افراد بی‌جنسیت و دیگر اقلیت‌های جنسیتی که پریود را تجربه می‌کنند نیز در بر بگیرد. باوجودآنکه گفتمان موجود درباره قاعدگی در میان افرادی غیر از زنان سیس‌جندر بسیار محدود است، لازم است به این واقعیت توجه شود که قاعدگی صرفاً تجربه‌ای مختص زنان سیس‌جندر نیست. تنها از این راه می‌توان به سیاست‌های کاری عادلانه‌ای رسید که به هویت‌های متنوع احترام می‌گذارند و از آن‌ها حمایت می‌کنند. [۵]

بحث دیگر درباره مرخصی پریود، مسئله دسترسی است. بر اساس گزارشی از سازمان جهانی کار (ILO)، بیش از ۶۱درصد کارگران در سراسر جهان تحت استخدام غیررسمی کار می‌کنند. به‌این‌ترتیب، درحالی‌که کارکنان دارای حقوق ثابت از مرخصی قاعدگی بهره‌مند خواهند شد، درصد زیادی از کارگران که به‌صورت روزمزد کار می‌کنند و اغلب از امنیت شغلی بی‌بهره‌اند، از چنین حمایت‌هایی برخوردار نمی‌شوند. اگر مرخصی قاعدگی تنها برای کسانی در نظر گرفته شود که در موقعیت‌های شغلی باثبات قرار دارند، بسیاری از زنان با شرایط کاری ناپایدار همچنان بدون حمایت خواهند ماند. فراتر از آن، کارفرمایان ممکن است برای فرار از اعطای مزیت‌های قانونی به زنان، به نگه‌داشتن آنان در وضعیت‌های استخدامی بی‌ثبات تشویق شوند و به‌این‌ترتیب نابرابری‌های موجود در محیط کار، افزایش یابد. ازاین‌جهت است که شمول‌پذیر کردن مرخصی قاعدگی و تضمین دسترسی همه زنان، فارغ از وضعیت شغلی‌شان، برای اثربخشی واقعی این سیاست امری حیاتی می‌شود.
 مرخصی قاعدگی ممکن است درست مشابه مرخصی زایمان عمل کند و به ایجاد سوگیری‌هایی در روند استخدام منجر شود؛ کارفرمایان ممکن است با این تصور که زنان بهره‌وری یا توانایی کمتری دارند، تمایلی به استخدام آن‌ها نداشته باشند. این مسئله، می‌تواند خطراتی جدی برای برابری جنسیتی در محیط‌های کاری ایجاد کند. همچنین نگرانی‌هایی درباره سوءاستفاده احتمالی از مرخصی قاعدگی مطرح است که می‌تواند روایت پیرامون این سیاست را پیچیده‌تر کرده و اجرای مؤثر آن را با چالش‌هایی مواجه سازد و مجموعاً، اگر باورها و نگرش‌های جنسیت‌زده و همچنین تبعیض جنسیتی تغییر نکنند، مرخصی قاعدگی می‌تواند پیامدهای منفی برای افرادی که پریود می‌شوند داشته باشد. [۶]
 پیام نهفته در انتقادها اغلب این است که مرخصی پریود به‌تنهایی اقدامی ناکافی و حتی در مواردی ناکارآمد است. ازاین‌رو، فراتر از سیاست‌گذاری در حوزه کار، در کشورهای مختلف برنامه‌هایی برای آموزش جامع سلامت جنسی و بازکردن باب گفت‌وگو درباره قاعدگی در مدارس، رسانه‌ها و فضاهای عمومی در حال اجراست. به طور نمونه، در اسکاتلند، دولت با تصویب قانونی در سال ۲۰۲۰ توزیع رایگان محصولات بهداشتی قاعدگی را در مدارس، دانشگاه‌ها و مراکز عمومی الزامی کرد، و این اقدام را بخشی از مبارزه با فقر قاعدگی و تابوزدایی از این موضوع مطرح کرد. همچنین برنامه‌های آموزشی درباره قاعدگی در هلند و نیوزیلند با ارائه اطلاعات علمی، عادی‌سازی گفتگو و مشارکت کل جامعه، نقش مهمی در کاهش شرم و تابو پیرامون پریود ایفا می‌کنند.

کار و قاعدگی در ایران؛ سکوتی حرفه‌ای، دردی شخصی

هرچند که پریود نباید عاملی برای شرم، سکوت یا حذف افراد از عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی باشد و باید به‌عنوان واقعیتی تنانه، با احترام، آگاهی و عدالت پذیرفته شود، اما بااین‌حال در بسیاری فرهنگ‌ها، از جمله ایران، هنوز در سایه سکوت، شرم و انکار پنهان می‌شود. تجربه قاعدگی، به‌ندرت در فضای عمومی به رسمیت شناخته می‌شود و هرگونه صحبت درباره آن اغلب با واکنش‌های منفی مواجه است. در محیط‌های کاری، پریود نه‌تنها به رسمیت شناخته نمی‌شود، بلکه در بسیاری موارد به شکلی ناگفته و ناعادلانه با بی‌اعتمادی و قضاوت همراه است.
یک کارمند بخش خصوصی در تهران می‌گوید: «همه ما در محیط کار طوری رفتار می‌کنیم که انگار چیزی به نام پریود وجود ندارد. بعضی وقت‌ها نمی‌توانم طولانی جایی بنشینم؛ اما مجبورم در جلسه‌های چندساعته حاضر شوم و انگار غیرحرفه‌ای است اگر بگویم که یک استراحت کوتاه نیاز دارم.» یا یکی از بازیکنان قدیمی فوتبال زنان می‌گوید: «اوایل تشکیل تیم‌های فوتبال و فوتسال زنان، هرگز درباره قاعدگی صحبت نمی‌کردیم. کسی از ما سؤال نمی‌پرسید و ما هم صحبت‌نکردن درباره قاعدگی را نجابت می‌دانستیم. در بدترین وضعیت، وقتی روی عملکردمان تأثیر می‌گذاشت، ناچار بودیم بگوییم دل‌درد داریم! این را که می‌گفتیم مربی متوجه می‌شد منظورمان چیست و تمرین را آسان می‌گرفت.»
از فقدان آموزش جامع جنسی در نظام آموزشی گرفته تا حذف کامل محصولات مرتبط با قاعدگی از تبلیغات رسمی، شواهد بسیاری وجود دارد که نشان می‌دهد قاعدگی هنوز یکی از تابوهای فرهنگی است. در چنین فضایی که حتی بیان واقعیت‌های زیستی بدن زنانه با شرم و سانسور مواجه می‌شود، جای خالی بحث درباره مرخصی پریود در قانون کار ایران چندان دور از انتظار نیست. شرکت‌های معدودی در ایران به طور مستقل این مرخصی را در قوانین کاری‌شان گنجانده‌اند، از جمله در یکی از نمونه‌های شناخته‌شده، شرکت وطن زرین (پنبه‌ریز) مرخصی مخصوص دوران پریود را مستقل از قوانین کاری برای کارکنان زن خود به رسمیت شناخته و ۱۲ روز مرخصی در سال برای این منظور اختصاص داده است.
تلاش برای واردکردن مرخصی پریود به قوانین کار در ایران چندان چشمگیر نبوده است. در یک نمونه، در خردادماه ۱۴۰۱ کارزاری با بیش از ۲۳ هزار امضا خواهان تصویب سه روز مرخصی با حقوق برای زنان در زمان پریود شد؛ اما اقدام بیش‌تری صورت نگرفت و خواسته‌های این کارزار هم در بستر پیچیدگی‌های رفع تبعیض شغلی مورد بحث و گفت‌وگو واقع نشد. در متن کارزار (که البته در بخش‌هایی از آن کلیشه‌های جنسیتی و ذات‌گرا بازتولید شده) آمده است: «از نهادهای مربوطه تقاضا می‌شود سه روز مرخصی با حقوق برای زنان شاغل در دوره عادت ماهیانه در نظر بگیرند، زیرا سه روز اول بسیار سخت و طاقت‌فرسا است و زنان در این زمان نیاز به استراحت در خانه دارند. استراحت‌نکردن و کارکردن در آن زمان زنان را بسیار خسته و فرسوده می‌کند.» در این نامه همچنین به تابوی قاعدگی و احساس شرم پیرامون آن اشاره شده که زنان را از مطرح‌کردن موضوع با کارفرمایان باز می‌دارد: «زنان نمی‌توانند این امر را با کارفرمای خود مطرح کنند و مرخصی بگیرند، البته حتی اگر بتوانند مرخصی هم بگیرند، به‌اندازه آن سه روز حقوق دریافت نمی‌کنند و فرصت مرخصی استحقاقی خود را نیز از دست می‌دهند. همین موضوع باعث می‌شود که یک زن سرپرست خانوار که نیاز مالی شدیدی هم دارد، حاضر به گرفتن مرخصی نشود؛ زیرا که باید برای خانواده و فرزندان خود، کار کند تا پول در بیاورد.»
شاید پیش از آنکه بتوان از سیاست‌گذاری‌هایی چون مرخصی قاعدگی، دسترسی به محصولات بهداشتی یا حمایت‌های آموزشی سخن گفت، باید با موانع ریشه‌دار اجتماعی، فرهنگی و نهادی مقابله کرد. موانعی که حتی امکان حرف‌زدن آزادانه، بدون شرم و انگ زدن درباره پریود را سلب می‌کنند. سکوت نهادینه‌شده در نظام آموزشی و رسانه‌ای، کمبود آموزش رسمی و گفتمان‌های واپس‌گرا باعث می‌شود بسیاری از دختران، حتی در آستانه بلوغ، شناخت روشنی از بدن خود نداشته باشند و تجربه نخستین پریود با احساساتی چون ترس، سردرگمی و شرم همراه شود. این ناآگاهی تنها محدود به نوجوانی نمی‌ماند و تا بزرگسالی و ورود به بازار کار ادامه پیدا می‌کند.
در محیط‌های کاری نیز این سکوت و تابو بازتولید می‌شود؛ جایی که بسیاری از زنان شاغل از بیان نیازهای خود در دوران قاعدگی احساس شرم یا ترس از قضاوت دارند. پریود نه‌تنها در سیاست‌های سازمانی و منابع انسانی به رسمیت شناخته نمی‌شود، بلکه اغلب با برچسب‌هایی مانند «ضعف»، «بهانه‌جویی» یا «غیرحرفه‌ای بودن» مواجه است. نتیجه آن است که زنان ناچارند با درد، خستگی یا بی‌حالی در محیط کار حاضر شوند، بی‌آنکه بتوانند به‌صراحت درباره وضعیت خود حرف بزنند، شرایط محیط کاری را برای خود مناسب‌تر کنند یا مرخصی متناسبی دریافت کنند.
ازاین‌رو، هرگونه حرکت مؤثر به‌سوی عدالت جنسیتی در محیط کار باید از به‌رسمیت‌شناختن تجربه پریود آغاز شود. این مسیر با شکستن سکوت تاریخی، ارائه آموزش‌های جامع و فارغ از جنسیت در مدارس، دانشگاه‌ها و محیط‌های کاری، و بازنگری در نگرش‌های فرهنگی نسبت به بدن و نیازهای افرادی که پریود را تجربه می‌کنند هموار می‌شود. اگر معیارهای استخدامی و ارزیابی بدنی جز بدن مردانه را به رسمیت نشناسند، تصویب مرخصی پریود به‌تنهایی ممکن است آثار معکوسی داشته باشد و به حذف زنان از بازار کار دامن بزند. فراتر از این‌که مرخصی پریود را اقدامی مثبت یا تبعیض‌آمیز در نظر بگیریم، برای ایجاد یک محیط کاری عادلانه، لازم است که گفت‌وگو درباره آن را شروع کنیم. اقدامات ساده‌ای چون گفت‌وگوی فراگیر و بدون شرم از تجربه‌های پریود، درگیرکردن افرادی که پریود می‌شوند در طراحی محیط کار و تطبیق قوانین کاری با نیازهای آنان می‌تواند گام‌های نخستینی برای تابوزدایی از تجربه‌ای زیستی باشد. ایجاد محیط‌های کاری امن و دربرگیرنده رویکردی چندلایه می‌طلبد و تحقق عدالت جنسیتی در محیط کار با صرف تصویب قوانین ممکن نمی‌شود؛ بلکه نیازمند تغییر نگرش، فرهنگ‌سازی و مشارکت واقعی افراد در همه سطوح است.